Un syndicat peut-il publier sur son site internet le contenu d’un avis rendu par le CSE sur la situation économique de l’entreprise ? Oui, en principe, au nom de sa liberté d’expression. Mais pas à n’importe quelles conditions, comme vient de le rappeler le juge…

Syndicat : quand la liberté d’expression syndicale se heurte à l’obligation de discrétion

Par principe, les membres du CSE et les délégués syndicaux bénéficient d’une liberté d’information syndicale.

Mais cette liberté n’est pas absolue. Elle doit notamment se concilier avec une obligation de discrétion sur les informations communiquées dans le cadre des instances, en particulier lorsqu’elles portent sur des éléments sensibles pour l’entreprise.

Cette obligation s’impose dès lors que les informations en cause présentent un caractère confidentiel et que l’employeur a expressément indiqué qu’elles devaient être traitées comme telles.

Dans cette affaire, un syndicat publie sur son site internet un article reprenant un avis rendu par le CSE central d’une entreprise sur sa situation économique et financière.

À la demande de l’employeur, certaines données chiffrées figurant dans cet avis sont masquées, tout comme le nom de certains clients.

« Insuffisant ! », estime l’employeur qui, après s’être heurté au refus du syndicat de retirer le reste de l’article, saisit le juge.

Pour l’employeur, cet avis, même partiellement masqué, reste de nature à porter atteinte aux intérêts légitimes de l’entreprise, compte tenu des informations qu’il contient.

Il rappelle d’ailleurs qu’au moment de leur communication, il avait expressément signalé aux syndicats le caractère sensible de ces données et la nécessité de les garder confidentielles.

« Faux ! », rétorque le syndicat, qui soutient que toutes les données « sensibles » ont été retirées de l’avis rendu public. Il n’y aurait donc pas lieu de retirer l’article litigieux, protégé selon lui par la liberté de communication syndicale.

Un raisonnement qui ne convainc pas le juge, lequel donne raison à l’employeur : même partiellement masqué, l’article publié contenait encore des informations sensibles sur la situation économique, l’organisation et la stratégie de l’entreprise. Or, plusieurs documents remis au CSE avaient bien été présentés comme confidentiels par l’employeur.

Dans ces conditions, le syndicat ne pouvait pas les diffuser librement. La liberté d’information syndicale ne permet donc pas de publier des éléments qui restent de nature à porter atteinte aux intérêts légitimes de l’entreprise.

En pratique, le message est clair : retirer quelques chiffres ou quelques noms ne suffit pas toujours. Si les informations restantes demeurent sensibles et confidentielles (et ont été expressément caractérisées comme telles par l’employeur), leur diffusion peut être interdite.

CSE : attention aux avis portant sur des données confidentielles – © Copyright WebLex

Peut-on faire l’objet d’un redressement par l’Urssaf sur la base d’un salaire qui n’a jamais été versé ? Lorsqu’un employeur ne respecte pas les minima légaux ou conventionnels, la règle de l’assiette minimale des cotisations peut vite le rattraper. Illustration avec une décision récemment rendue par le juge…

Salaire dû mais non versé : l’Urssaf peut recalculer les cotisations…

En matière de cotisations sociales, l’employeur ne peut pas toujours raisonner à partir du seul salaire effectivement versé.

En principe, la base de calcul des cotisations ne peut pas être inférieure au Smic applicable, augmenté, le cas échéant, des primes, indemnités ou majorations prévues par la loi ou le règlement.

Et lorsque la convention collective prévoit un minimum plus favorable, c’est ce minimum conventionnel qui doit être retenu.

Mais que se passe-t-il lorsque l’employeur ne respecte pas ces minima légaux ou conventionnels ? Peut-il être tenu de verser des cotisations sur des sommes qu’il n’a pas versées ?

Dans cette affaire, à la suite d’un contrôle, l’Urssaf constate qu’un salarié embauché à temps partiel a été rémunéré en dessous du minimum conventionnel applicable.

Elle décide donc de reconstituer le salaire qui aurait normalement dû être versé et redresse l’employeur sur cette base, au titre des cotisations restées impayées.

« Impossible ! », estime l’employeur. Selon lui, en l’absence de paiement complet du salaire, les cotisations ne peuvent porter que sur les sommes effectivement versées.

Autrement dit, pour l’employeur, il ne peut pas être tenu de payer des cotisations sociales sur des rémunérations qui n’ont jamais été versées au salarié.

« Si ! », tranche le juge, en validant la position de l’Urssaf : la rémunération minimale due au salarié, qu’elle résulte de la loi ou de la convention collective, entre bien dans l’assiette des cotisations sociales, même lorsque l’employeur s’est abstenu de la verser.

En conséquence, si l’employeur n’a payé qu’une partie du salaire dû, l’Urssaf peut recalculer les cotisations sur le montant exact qui aurait dû être versé et réclamer le complément.

La leçon est donc claire : ne pas payer l’intégralité du salaire dû n’allège pas les charges sociales. Au contraire, cela peut exposer l’employeur à un redressement calculé sur une base plus élevée que celle figurant sur les bulletins de paie.

Mieux vaut donc vérifier non seulement ce qui a été effectivement payé, mais aussi ce qui aurait dû l’être au regard du Smic et, surtout, des minima conventionnels applicables…

Assiette minimale : gare au redressement sur les rémunérations non versées – © Copyright WebLex

Un salarié peut-il se rendre à un entretien d’embauche alors qu’il est en arrêt maladie à la suite d’un accident du travail ? C’est la question à laquelle le juge a dû répondre dans une récente affaire…

Interdiction de toute activité non autorisée pendant l’arrêt de travail : qu’en est-il d’un entretien d’embauche ?

Pour mémoire, pendant un arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, le versement des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) suppose que le salarié s’abstienne de toute activité qui n’a pas été expressément et préalablement autorisée par son médecin.

À défaut, la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) peut lui réclamer le remboursement des indemnités journalières versées.

Ici, une salariée en arrêt de travail a envoyé une candidature, échangé avec un employeur, passé des tests psychotechniques à domicile, puis s’est rendue à un entretien d’embauche alors même que son contrat de travail était suspendu en raison d’un arrêt consécutif à un accident du travail.

Estimant qu’elle avait exercé une activité sans autorisation préalable de son médecin, la CPAM lui a demandé le remboursement d’une partie de ses indemnités journalières.

La salariée conteste cette demande. Selon elle, la recherche d’emploi ne constitue pas une activité nécessitant une autorisation préalable pendant l’arrêt de travail. Elle fait aussi valoir qu’elle a interrogé la CPAM sur ce point, sans obtenir de réponse claire.

Un argument qui ne convainc pas le juge, lequel donne raison à la CPAM. Il rappelle que le versement des IJSS est subordonné à l’obligation, pour le salarié en arrêt, de s’abstenir de toute activité non expressément et préalablement autorisée par le médecin.

Or, pour le juge, le fait de se rendre à un entretien d’embauche constitue bien une activité soumise à cette autorisation préalable et expresse. Faute de l’avoir obtenue, la salariée s’expose donc au remboursement d’une partie des IJSS perçues.

Arrêt maladie : un entretien d’embauche qui coûte cher… – © Copyright WebLex

Le gouvernement annonce un futur projet de loi pour encadrer le travail des salariés des boulangeries-pâtisseries artisanales et des fleuristes le 1er mai. Objectif affiché : autoriser cette activité sous conditions, avec volontariat écrit du salarié et rémunération doublée…

Projet de loi pour 2027, consignes et tolérance pour 2026 pour les boulangeries et les fleuristes

À l’issue de rencontres organisées à Matignon avec les représentants des boulangers et des fleuristes, le Premier ministre a annoncé, dans un communiqué du 17 avril 2026, le dépôt prochain d’un projet de loi visant à encadrer le travail des salariés le 1er mai 2026 pour :

• les boulangers-pâtissiers artisanaux, indispensables à la continuité de la vie sociale ;
• les artisans fleuristes dont l’activité est traditionnellement associé à cette journée.

Pour l’heure, rappelons que le 1er mai constitue le seul jour férié obligatoirement chômé pour tous les salariés, sauf dans les établissements qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail.

Le texte annoncé ne prévoirait pas une autorisation générale. Il reposerait d’abord sur un accord de branche définissant les conditions dans lesquelles les salariés pourraient travailler ce jour-là.

Seuls les salariés volontaires, ayant donné leur accord écrit à l’employeur, seraient concernés. Les heures travaillées le 1er mai resteraient payées double, conformément aux règles applicables.

Cette réforme est pensée pour le long terme : même adopté rapidement, le texte n’aurait vocation à produire ses effets qu’à compter du 1er mai 2027.

Pour le 1er mai 2026, le gouvernement admet qu’une modification de la loi ne peut pas intervenir à temps. Il indique donc que les services de l’État recevront des consignes pour éviter que les artisans boulangers-pâtissiers et les fleuristes ne subissent de conséquences en cas d’ouverture ce jour-là, à condition de respecter les règles annoncées par le futur texte, à savoir le volontariat écrit du salarié et le doublement de la rémunération.

Attention toutefois : ce communiqué n’a, en lui-même, aucune portée juridique contraignante.

Contextuellement, cette annonce intervient après l’abandon d’une proposition de loi qui visait plus largement à permettre à de nouveaux établissements de faire travailler des salariés le 1er mai.

Après une tentative d’accélération du texte à l’Assemblée nationale, le gouvernement a finalement renoncé à convoquer une commission mixte paritaire et a choisi de recentrer le sujet sur les seules boulangeries-pâtisseries artisanales et les fleuristes.

Travail le 1er mai : une autorisation d’ouverture pour certains commerces ? – © Copyright WebLex

En matière de contributions versées dans le cadre du dialogue social et de la formation professionnelle, les règles se durcissent pour mieux tracer les flux, encadrer les reversements et obliger les organismes bénéficiaires à justifier plus précisément l’emploi des fonds reçus. 

Dialogue social et formation professionnelle : davantage de traçabilité dans l’utilisation des fonds

Depuis le 11 avril 2026, les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs qui perçoivent certaines ressources conventionnelles doivent faire preuve de davantage de transparence dans l’utilisation des sommes reçues.

Notez toutefois que ces ressources ne visent pas toutes les contributions existantes, mais uniquement celles prévues par accord et recouvrées dans un cadre précis.

En pratique, on parle de sommes versées par les entreprises au titre du dialogue social dans certaines branches, puis redistribuées aux organisations syndicales de salariés et aux organisations professionnelles d’employeurs concernées.

Le dispositif ne s’applique donc pas à l’ensemble des financements du dialogue social, mais à une catégorie bien identifiée de ressources, pour laquelle les règles de suivi et de justification sont désormais renforcées.

Concrètement, ces organisations syndicales et patronales doivent désormais établir un rapport annuel détaillant l’utilisation des fonds perçus, dès lors qu’elles sont destinataires de ces ressources.

Ce rapport doit préciser les sommes reçues, l’année à laquelle chaque financement se rattache, les moyens mobilisés pour remplir les missions financées, ainsi que le processus retenu pour affecter les charges correspondantes. Il doit être transmis dans les 6 mois suivant la fin de l’exercice concerné.

Parce que ce rapport nécessite d’être fiabilisé sur le plan comptable, il est prévu qu’il fasse l’objet d’une attestation du commissaire aux comptes lorsque l’organisation bénéficiaire est tenue d’en désigner un. À défaut, cette attestation peut être établie par un expert-comptable.

L’idée est simple : l’organisme bénéficiaire ne doit pas seulement expliquer comment il utilise les fonds ; il doit aussi pouvoir le démontrer de façon vérifiable.

Également, les documents ayant permis d’établir ce rapport peuvent être demandés pendant une période de 3 ans suivant l’exercice concerné. Il ne s’agit donc pas seulement d’une obligation déclarative. Les éléments justificatifs doivent aussi pouvoir être produits en cas de demande.

Par ailleurs, le sort des sommes non utilisées est aussi détaillé : en principe, les fonds qui n’ont pas été utilisés au cours de l’exercice doivent être restitués à la structure qui les perçoit.

Un report sur l’exercice suivant reste possible, mais il ne peut pas résulter d’une simple mention dans le rapport. Il suppose une décision du conseil d’administration de l’association concernée. Ce report doit ensuite apparaître dans le rapport annuel.

Les structures représentatives de branche sont elles aussi davantage encadrées : lorsqu’elles perçoivent ces ressources, elles doivent désormais aussi transmettre un rapport d’activité à l’association gestionnaire du fonds paritaire, chaque année.

Ce rapport doit reprendre les grandes informations relatives à l’utilisation des fonds. Elles doivent également établir leurs comptes annuels selon des règles comptables précises.

Autre évolution : la circulation des informations sur les entreprises redevables est mieux organisée. Les conventions conclues entre les structures gestionnaires devront désormais prévoir la transmission des données utiles concernant les entreprises concernées. L’objectif est de rendre le circuit de collecte et de répartition plus lisible, branche par branche.

Du côté de la formation professionnelle, les contributions supplémentaires (institués par accord collectif étendu) devront désormais être reversées par France compétences aux opérateurs de compétences selon un rythme trimestriel, sauf si un autre calendrier est fixé.

Là encore, la logique est la même : rendre les flux financiers plus réguliers et plus prévisibles.

Contributions liées au dialogue sociale et de formation : plus de transparence – © Copyright WebLex

En matière de risque chimique, l’inspection du travail peut désormais agir plus vite et plus directement. Ainsi, l’employeur peut être mis en demeure de prendre des mesures concrètes pour protéger les salariés, sous peine d’un arrêt temporaire de l’activité. Tour d’horizon de cette réforme…

Risque chimique : l’inspection du travail peut aller plus vite pour faire stopper le danger

Lorsqu’un agent de contrôle de l’inspection du travail constate qu’un salarié est exposé à une substance chimique particulièrement dangereuse dans des conditions qui mettent sa santé ou sa sécurité en danger, il peut désormais intervenir plus rapidement.

Il peut mettre l’employeur en demeure de faire cesser le danger en prenant des mesures correctrices adaptées, en privilégiant d’abord celles qui permettent de supprimer le risque à la source.

Si la situation l’exige, il peut aussi imposer immédiatement des mesures provisoires pour protéger les travailleurs.

Jusqu’alors, rappelons que la procédure se déroulait en 2 temps. L’inspection du travail demandait d’abord à l’employeur de transmettre un plan d’action écrit expliquant les mesures prévues et leur calendrier.

Ce n’est qu’ensuite qu’elle pouvait engager plus formellement la procédure. Cette étape intermédiaire disparaît.

Désormais, la mise en demeure est immédiate. Si, à l’issue du délai laissé à l’employeur, la situation dangereuse persiste, l’agent de contrôle peut, après avoir entendu l’employeur, ordonner un arrêt temporaire de l’activité.

La procédure est aussi plus encadrée. La mise en demeure doit être écrite, datée et signée. Elle doit décrire clairement la situation dangereuse constatée, préciser le manquement relevé et laisser à l’employeur un délai d’exécution d’au moins 15 jours.

Autre évolution à retenir : un volet de cette réforme concerne aussi l’amiante : les résultats des contrôles réalisés pour mesurer l’exposition aux fibres d’amiante doivent désormais être transmis à un organisme national chargé de les exploiter à des fins d’étude et d’évaluation.

L’objectif est d’améliorer la connaissance des situations d’exposition et le suivi des risques, tout en garantissant l’anonymat des entreprises concernées.

En parallèle, les valeurs applicables à certaines limites d’exposition professionnelle ont également évolué, notamment pour les diisocyanates et les émissions de moteurs diesel.

Risque chimique : un cadre renforcé – © Copyright WebLex