Si le salarié peut bénéficier, toutes conditions remplies, d’une indemnité d’occupation domicile, une question se pose quant au délai dans lequel le salarié peut en réclamer le paiement ? Réponse et précisions du juge…

Prescription de l’indemnité d’occupation du domicile : 2 ou 5 ans ?

Une indemnité d’occupation du domicile peut être versée au salarié en télétravail, sans que cela ne soit à ce jour une obligation, en contrepartie de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles, dès lors normalement qu’aucun local professionnel n’est mis à sa disposition.

Un salarié en télétravail depuis 3 ans, à la demande de son employeur, a réclamé le versement d’une indemnité d’occupation du domicile à hauteur de 3 360 € pour cette période de 3 ans.

Pour lui qui travaille depuis son domicile depuis 3 ans, l’employeur doit lui verser une indemnité correspondante afin de compenser cette immixtion professionnelle dans sa vie personnelle.

Une indemnité que refuse de lui verser son employeur en argumentant de la manière suivante : pour lui, la demande du salarié est « hors délai ».

Pour l’employeur, cette demande vise, en effet, l’exécution du contrat de travail et ne peut donc être effectuée que dans un délai de 2 ans , à l’instar de toutes les actions portant sur l’exécution du contrat de travail. Or, ici, il s’est déjà écoulé un délai de 3 ans depuis le début de l’utilisation de son domicile à des fins professionnelles…

Ce qui n’est pas du goût du salarié, qui insiste : pour lui cette indemnité a le caractère d’une créance salariale et se prescrit par 5 ans. Il est donc tout à fait fondé à en demander le bénéfice même 3 ans après !

Ce qui ne convainc pas le juge, qui valide le raisonnement de l’employeur.

D’abord, il rappelle que l’indemnité d’occupation du domicile est destinée à compenser l’immixtion de la vie professionnelle du salarié dans sa vie personnelle, lorsqu’aucun local professionnel n’est mis à sa disposition ou qu’il a été convenu que le travail s’effectue en télétravail.

Ensuite, le juge confirme que parce qu’elle est destinée à compenser une modalité d’exécution du contrat de travail, l’indemnité d’occupation du domicile ne revêt pas le caractère d’une créance salariale et se prescrit par 2 ans. Le salarié ne peut donc plus agir sur ce point ici.

La question qui reste ici en suspens est celle du principe même du versement d’une indemnité d’occupation du domicile pour un salarié qui se trouve en télétravail, qui n’est à ce jour pas obligatoire, question pour laquelle le juge ne se prononce pas…

Télétravail : des précisions sur l’indemnité d’occupation du domicile – © Copyright WebLex

Le Gouvernement a mis en place à titre expérimental une rémunération forfaitaire pour la mise à disposition d’experts et d’appuis à la prise en charge des patients nécessitant un traitement par chimiothérapie dans le cadre d’une hospitalisation à domicile (HAD). Forfaits qui sont désormais connus…

Hospitalisation à domicile et mise à disposition d’experts : quelle rémunération ? 

Dans le cadre d’une chimiothérapie, les patients atteints de cancer peuvent faire l’objet d’une hospitalisation à domicile (HAD), sur proposition du médecin oncologue, avec l’accord du patient. 

En pratique, ce sont les établissements autorisés pour le traitement du cancer qui rendent possible ce traitement à domicile. Mais, parce que ces structures se heurtent à des problèmes financiers et humains, une rémunération forfaitaire pour la mise à disposition d’experts et d’appuis à la prise en charge des patients nécessitant un traitement par chimiothérapie dans le cadre de l’HAD a été mise en place à titre expérimental. 

Concrètement, cette rémunération forfaitaire, versée à l’établissement et qui adresse les patients vers la structure d’hospitalisation à domicile, comporte : 

• un forfait d’inclusion versé pour le premier mois de prise en charge à domicile d’un patient, pour un montant qui vient d’être fixé à 320 € ;
• un forfait mensuel pour chaque mois au cours duquel le patient a bénéficié de l’administration d’un traitement médicamenteux systémique du cancer, à l’exclusion du premier mois, pour un montant qui vient d’être fixé à 120 €. 

Il faut noter que : 

• le forfait mensuel ne peut être supérieur à la différence entre le tarif pour l’assurance maladie d’une prise en charge en hospitalisation de jour et celui d’une prise en charge d’un traitement médicamenteux systémique du cancer en hospitalisation de jour et celui d’une prise en charge en hospitalisation à domicile ;
• le forfait d’inclusion ne peut être supérieur au triple du forfait mensuel. 

Le versement des rémunérations forfaitaires est conditionné à la transmission par l’établissement des éléments nécessaires à l’évaluation de cette expérimentation.

Hospitalisation à domicile : quelle rémunération pour les établissements de santé ? – © Copyright WebLex

Le Gouvernement a mis en place à titre expérimental une rémunération forfaitaire pour la mise à disposition d’experts et d’appuis à la prise en charge des patients nécessitant un traitement par chimiothérapie dans le cadre d’une hospitalisation à domicile (HAD). Forfaits qui sont désormais connus…

Hospitalisation à domicile et mise à disposition d’experts : quelle rémunération ? 

Dans le cadre d’une chimiothérapie, les patients atteints de cancer peuvent faire l’objet d’une hospitalisation à domicile (HAD), sur proposition du médecin oncologue, avec l’accord du patient. 

En pratique, ce sont les établissements autorisés pour le traitement du cancer qui rendent possible ce traitement à domicile. Mais, parce que ces structures se heurtent à des problèmes financiers et humains, une rémunération forfaitaire pour la mise à disposition d’experts et d’appuis à la prise en charge des patients nécessitant un traitement par chimiothérapie dans le cadre de l’HAD a été mise en place à titre expérimental. 

Concrètement, cette rémunération forfaitaire, versée à l’établissement et qui adresse les patients vers la structure d’hospitalisation à domicile, comporte : 

• un forfait d’inclusion versé pour le premier mois de prise en charge à domicile d’un patient, pour un montant qui vient d’être fixé à 320 € ;
• un forfait mensuel pour chaque mois au cours duquel le patient a bénéficié de l’administration d’un traitement médicamenteux systémique du cancer, à l’exclusion du premier mois, pour un montant qui vient d’être fixé à 120 €. 

Il faut noter que : 

• le forfait mensuel ne peut être supérieur à la différence entre le tarif pour l’assurance maladie d’une prise en charge en hospitalisation de jour et celui d’une prise en charge d’un traitement médicamenteux systémique du cancer en hospitalisation de jour et celui d’une prise en charge en hospitalisation à domicile ;
• le forfait d’inclusion ne peut être supérieur au triple du forfait mensuel. 

Le versement des rémunérations forfaitaires est conditionné à la transmission par l’établissement des éléments nécessaires à l’évaluation de cette expérimentation.

Hospitalisation à domicile : quelle rémunération pour les établissements de santé ? – © Copyright WebLex

Au départ d’un salarié, un employeur peut renoncer au bénéfice de la clause de non-concurrence prévue dans le contrat et éviter ainsi le versement de l’indemnité prévue dans ce cadre. La question qui se pose souvent est de savoir quand peut intervenir cette renonciation. Et le juge vient de répondre, dans le cas d’un licenciement pour inaptitude…

Renonciation à la clause de non-concurrence : le cas du salarié licencié pour inaptitude

Un salarié, en arrêt de travail longue durée, est déclaré inapte après avis du médecin de travail qui précise que son état de santé fait obstacle à tout reclassement.

Son employeur prend donc la décision de le licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement et va, 12 jours après le licenciement, renoncer à l’application de la clause de non-concurrence. Il rappelle, à cet effet, que le contrat de travail prévoit la possibilité pour l’employeur de lever la clause de non-concurrence dans le délai de 20 jours suivant la notification de la rupture du contrat.

Mais le salarié va contester cette décision et réclamer malgré tout le versement de l’indemnité de non-concurrence. Il rappelle que la société lui a expressément indiqué, dans le cadre de la lettre de licenciement, qu’il n’effectuerait pas son préavis.

Pour lui, la renonciation à la clause de non-concurrence devait alors intervenir au plus tard à la date de son départ effectif de l’entreprise : la renonciation à la clause de non-concurrence telle que l’a faite l’employeur est donc tardive…

Le juge, saisi du litige, rappelle qu’en cas de rupture du contrat de travail avec dispense ou impossibilité d’exécution d’un préavis par le salarié, la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l’obligation de non-concurrence, la date d’exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif du salarié de l’entreprise.

Il rappelle également qu’en cas de licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement.

Au vu de ces rappels, le juge va donner raison au salarié : en cas de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l’employeur, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise, nonobstant des stipulations ou des dispositions contraires, dès lors que le salarié ne peut être laissé dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler.

Clause de non-concurrence : quand renoncer ? – © Copyright WebLex

La faute grave d’un salarié est-elle justifiée si l’employeur apprend qu’il ne dispose pas du diplôme pourtant nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle ? Réponse du juge…

Défaut de justification du diplôme : qui est négligent ?

Un pharmacien apprend qu’une de ses préparatrices en pharmacie n’est pas titulaire du diplôme pourtant nécessaire à l’exercice de cette profession.

Il décide donc de la licencier pour faute grave, estimant que la dissimulation de cette situation est de nature à engager sa responsabilité pénale et relevant :

• qu’elle a occupé pendant de nombreuses années une profession réglementée sans posséder le diplôme nécessaire, ni bénéficier de l’autorisation préfectorale d’exercice ;
• que son contrat de travail soumettait expressément l’emploi à la détention de ce diplôme.

Mais la salariée va contester ce licenciement et le juge va lui donner raison : il retient que le pharmacien a poursuivi les relations contractuelles durant plusieurs années sans vérifier que la salariée disposait de la qualification nécessaire à l’emploi de préparatrice en pharmacie. Et c’est là son erreur…

Pour le juge, le pharmacien ne peut pas invoquer une réglementation à laquelle il a lui-même contrevenu en ne vérifiant pas les diplômes de la salariée : il ne peut donc pas se prévaloir de sa propre négligence pour reprocher à la salariée une faute grave.

Pas de diplôme : pas de contrat ? – © Copyright WebLex

Dans le cadre d’une adaptation du droit français au droit de l’Union européenne, une récente loi a apporté quelques aménagements à des dispositions applicables en matière sociale. Au menu de ces adaptations figurent l’action de groupe, la carte bleue européenne et les informations en matière de durabilité, et pour lesquelles voici un rapide panorama de ce qu’il faut savoir…

Informations en matière de durabilité : du nouveau !

La directive européenne dite « CSRD » (pour Corporate Sustainability Reporting Directive), qui est applicable en France depuis la fin de l’année 2023, prévoit des obligations pour les grandes entreprises les incitant à publier des informations en matière de durabilité.

Ce reporting de durabilité permet notamment à l’entreprise de démontrer la réalité de ses engagements envers le développement durable et la responsabilité sociétale (RSE) en affichant son positionnement au regard des données environnementales (adaptation au changement climatique, à la mobilité, à la biodiversité, à la gestion des ressources naturelles, etc.), des données sociales et sociétales et de sa gouvernance.

Cette exigence s’applique selon un calendrier progressif :

• au titre des exercices ouverts depuis le 1er janvier 2024 notamment pour les grandes sociétés cotées employant plus de 500 salariés (on parle de 1re vague) ;
• au titre des exercices ouverts depuis le 1er janvier 2025 notamment pour les grandes entreprises même non cotées, répondant à au moins deux des trois critères suivants durant au moins deux exercices consécutifs : 50 M€ de chiffre d’affaires, total de bilan d’au moins 25 M€, plus de 250 salariés (on parle de 2e vague) ;
• au titre des exercices ouverts à compter du 1er janvier 2026 notamment pour les PME cotées (on parle de 3e vague) ;
• au titre des exercices ouverts à compter du 1er janvier 2028 notamment pour les sociétés qui n’ont pas leur siège dans l’Union européenne, mais qui ont une succursale en France et qui remplissent certaines conditions (on parle de 4e vague) ;

Il est prévu un report de cette obligation pour les sociétés des 2e et 3e vagues, soit respectivement en 2027 et 2028.

Par ailleurs, la loi précise que le comité social et économique de l’entreprise doit être consulté sur les informations en matière de durabilité au cours de l’une des 3 grandes consultations obligatoires, portant respectivement sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière et la politique sociale de l’entreprise.

Action de groupe : du nouveau !

La loi instaure un régime unique de l’action de groupe, conforme au droit européen, et supprime, par voie de conséquence, le régime spécifique de l’action de groupe prévu par le code du travail.

En matière sociale, il est désormais prévu qu’une action de groupe puisse être exercée par les syndicats représentatifs au plan national pour lutter contre les discriminations, pour garantir la protection des données personnelles et pour faire cesser un manquement de l’employeur.

Une action de groupe pourra également être exercée par une association pour autant qu’elle obtienne un agrément administratif en ce sens, sauf si l’action de groupe ne vise que le manquement de l’employeur, auquel il suffira que l’association soit déclarée et qu’elle justifie d’une activité de défense des intérêts depuis au moins 2 ans.

Avant d’intenter une action de groupe, le syndicat ou l’association doit, au préalable, demander à l’employeur de faire cesser le manquement constaté. À défaut de réaction de l’employeur dans les 6 mois ou d’un rejet de la demande de sa part, l’action de groupe pourra être déclenchée.

Il faut noter ici que la loi précise que le syndicat ou l’association à l’initiative de l’action de groupe n’est pas tenu d’établir l’existence d’un préjudice ou la négligence de l’employeur.

Carte bleue européenne : du nouveau !

La carte bleue européenne vise à faciliter l’entrée, le séjour et le travail en France des travailleurs étrangers hautement qualifiés. La loi vient d’assouplir les conditions de sa délivrance, qui sont désormais les suivantes depuis le 3 mai 2025 :

• occuper un emploi hautement qualifié pendant une durée égale ou supérieure à 6 mois ;
• justifier d’un diplôme sanctionnant au moins 3 années d’études supérieures ou d’une expérience professionnelle d’au moins 5 ans d’un niveau comparable, ou avoir acquis (dans des conditions tenant notamment à la profession concernée par décret) au moins 3 ans d’expérience professionnelle pertinente au cours des 7 années précédant la demande ;
• justifier du respect d’un seuil de rémunération (fixé par décret) et dont le montant ne peut être inférieur à 1,5 fois le salaire annuel brut moyen.

La durée de validité de la carte est égale à celle du contrat de travail, dans la limite de 4 ans lorsque le contrat est conclu pour une durée d’au moins 2 ans.

Lorsque la période couverte par le contrat de travail est inférieure à 2 ans, la carte est délivrée pour une durée au moins équivalente à celle du contrat de travail augmentée de 3 mois, dans la limite de 2 ans.

La demande de délivrance ou de renouvellement de la carte bleue européenne sera refusée lorsque l’entreprise de l’employeur a été créée ou opère dans le but principal de faciliter l’entrée de ressortissants de pays tiers.

De la même manière, cette carte pourra être refusée lorsque l’employeur a manqué à ses obligations légales en matière de sécurité sociale, de fiscalité, de droits des travailleurs ou de conditions de travail ou lorsque l’employeur a fait l’objet d’une condamnation pénale pour une infraction liée au travail dissimulé.

Il faut enfin noter qu’une carte de résident longue durée d’une durée de 10 ans peut être délivrée à l’étranger qui est titulaire de la carte bleue européenne depuis 2 ans et qui a séjourné régulièrement et de manière ininterrompue en France ou dans un autre État membre de l’Union européenne avant cette période pendant au moins 3 années sous couvert d’une des cartes de séjour suivantes :

• la carte bleue européenne ;
• la carte de séjour nationale délivrée aux étrangers occupant un emploi hautement qualifié ;
• la carte de séjour portant la mention « chercheur » ;
• la carte de séjour délivrée aux étrangers bénéficiaires du statut de réfugié ou du statut conféré par la protection subsidiaire.

Loi d’adaptation au droit européen : les mesures sociales – © Copyright WebLex